A lire sur: http://www.atelier.net/trends/articles/externe-un-interne-entreprise-se-mettre-phase-monde-20
Les entreprises sont toujours plus nombreuses à
utiliser les médias sociaux dans leur stratégie de communication
externe. Toutefois, des disparités existent avec la réalité vécue en
interne. Les DRH doivent jouer un rôle pour apporter de la cohérence.
Interview de Ziryeb MAROUF, Président de l'Observatoire des Réseaux sociaux d'entreprise, rencontré à l'occasion de la Conférence organisée par le Club DéciDRH : Quelles stratégies adopter en matière de digital, en partenariat avec L'Atelier.
Il va y avoir des départs à la retraite dans une décennie et il va falloir renouveler de manière significative les ressources de l'entreprise. Demain, les concurrents d'une entreprise seront toutes les autres, pas uniquement celles qui concernent son domaine d'activité. La grande compétition qui nous attend dans les dix ans, c'est celle de l'attractivité de l'entreprise pour les nouvelles ressources. C'est un peu paradoxal en ces temps de crise de constater que ce qui nous attend, c'est une crise du recrutement. Il faut donc investir les réseaux sociaux pour parler aux jeunes, et en parlant leur langue 2.0. On investit le 2.0 pour pouvoir être en relation avec eux, avec la société civile qui nous entoure.
La vraie stratégie du DRH 2.0 est dès lors de faire en sorte que le discours externe soit en phase avec la réalité vécue en interne. L'un des moyens d'y parvenir est d'avoir une stratégie RH ambitieuse de transformation du corps managérial pour qu'il passe d'un modèle du management "control and command" vers un management du leadership. Il y a des programmes dans les directions des ressources humaines pour transformer l'entreprise petit à petit et la rendre un peu plus en phase avec le monde qui nous entoure.
Aussi humble que soit mon niveau en tant que collègue, je veux être acteur du monde qui m'entoure au même titre que je le fais sur la blogosphère. Finalement, il faut faire en sorte d'être en phase avec nos salariés et qu'ils puissent être en affirmation de soi et se sentir dans l'implication, dans l'engagement.
L'Atelier : Est-ce que les responsables des ressources humaines voient les réseaux sociaux comme un canal de recrutement supplémentaire ou comme une évolution de la stratégie de l'entreprise ?
Ziryeb Marouf : Les entreprises ont compris que la blogosphère et les médias sociaux sont un terrain de jeu extraordinaire pour atteindre leurs objectifs stratégiques. En ce qui concerne la marque employeur, les enjeux dépassent le fait de s'adapter aux médias favoris des jeunes recrues.Il va y avoir des départs à la retraite dans une décennie et il va falloir renouveler de manière significative les ressources de l'entreprise. Demain, les concurrents d'une entreprise seront toutes les autres, pas uniquement celles qui concernent son domaine d'activité. La grande compétition qui nous attend dans les dix ans, c'est celle de l'attractivité de l'entreprise pour les nouvelles ressources. C'est un peu paradoxal en ces temps de crise de constater que ce qui nous attend, c'est une crise du recrutement. Il faut donc investir les réseaux sociaux pour parler aux jeunes, et en parlant leur langue 2.0. On investit le 2.0 pour pouvoir être en relation avec eux, avec la société civile qui nous entoure.
Cette communication 2.0 sur les médias sociaux est-elle en adéquation avec la réalité de l'entreprise en interne?
La plupart des entreprises font appel à une agence de communication qui les aide à développer une stratégie sur les médias sociaux. Mais, là où le bât blesse, c'est que si je sais vous attirer grâce à une "superbe" démarche de marque employeur 2.0, cela ne veut pas dire que l'expérience continuera en interne. Beaucoup de sociétés en sont encore à l'âge de pierre du numérique et fonctionnent de manière pyramidale, cela va complètement à l'opposé du mode de fonctionnement 2.0, qui est plutôt rapide, interpersonnel, transparent. Non seulement vous n'allez pas garder ces jeunes talents, mais en plus, ils vont vous ternir votre e-réputation. Car vous aurez froissé une valeur majeure du 2.0 qui est la transparence.La vraie stratégie du DRH 2.0 est dès lors de faire en sorte que le discours externe soit en phase avec la réalité vécue en interne. L'un des moyens d'y parvenir est d'avoir une stratégie RH ambitieuse de transformation du corps managérial pour qu'il passe d'un modèle du management "control and command" vers un management du leadership. Il y a des programmes dans les directions des ressources humaines pour transformer l'entreprise petit à petit et la rendre un peu plus en phase avec le monde qui nous entoure.
De quelle façon l'entreprise peut-elle faire entrer le 2.0 entre ses murs?
L'un des moyens d'atteindre cet objectif est de développer des réseaux sociaux internes aux entreprises. C'est BNP Paribas people pour BNP Paribas, c'est Orange Plazza pour Orange, c'est l'Oréal e-pop pour l'Oréal... L'objectif de ces réseaux sociaux internes est de répondre globalement à l'attente des collaborateurs de s'épanouir dans l'entreprise. Aujourd'hui, il y a une vraie quête de sens, il s'agit de pouvoir se réaliser, de permettre l'affirmation de soi, favoriser l'implication, pouvoir communiquer de pair à pair pour reconnaître l'expertise en place et lieu de l'autorité. Cela ne veut pas dire que je refuse l'autorité, mais je l'accepterai plus si elle est basée sur une expertise plutôt que si elle est juste faite par l'organigramme.Aussi humble que soit mon niveau en tant que collègue, je veux être acteur du monde qui m'entoure au même titre que je le fais sur la blogosphère. Finalement, il faut faire en sorte d'être en phase avec nos salariés et qu'ils puissent être en affirmation de soi et se sentir dans l'implication, dans l'engagement.
Témoignage Métier
- Architecte pour la régie des transports d'Orléans, Olivier Parcollet
s’est formé à l’informatique grâce à la formation continue. Support de
la direction technique et adjoint du DSI, il insiste sur la polyvalence
et le contact avec les métiers. 
Chiffres - 83% des sociétés du secteur informatique annoncent qu’elles augmenteront cette année tout ou partie de leurs cadres. En 2010, elles étaient 70% à promette des augmentations. Mais seuls 42% des cadres déclarent avoir bénéficié d’une augmentation.