Le changement de vision des
collaborateurs de la part des dirigeants est un processus maintenant
bien établi. En effet, les entreprises réalisent de plus en plus
l’importance de la culture d’entreprise et l’impact de celle-ci sur la
performance.
L’Atelier l’évoquait récemment, il est maintenant essentiel pour les entreprises d'établir une compréhension uniforme de
ce que signifie la transformation numérique.
Mais cela s’applique également à la conduite du changement de
l’entreprise en général. A l’occasion de la journée de conférences
autour du thème « Bien-être au travail et performance » organisée par l’
institut Great Place To Work,
une assemblée constituée de DRH et consultants de grandes entreprises a
partagé sa vision actuelle de l’entreprise et ses pratiques
managériales. La prise de conscience de l’importance du bien-être des
collaborateurs mais aussi l’équité et la fierté sont ressorties comme
fédératrices de bonne performance. Et à cela s’ajoute la nécessité de
travailler sur la crédibilité, autant à la fois auprès de leurs
collaborateurs mais aussi de leurs clients.
Miser sur la transparence pour fidéliser les salariés… et les clients
Bertrand Bailly, co-fondateur et directeur général de
Davidson Consulting
tient à rappeler le double sens de la crédibilité, terme qui a un côté
rationnel (quelque chose qui mérite d’être cru à travers des faits) mais
qui se rapporte aussi la croyance (ou réputation). Et « dans une
société d’informations, qui fait remonter beaucoup de scandales, croire
en son entreprise et son management est un pré-requis pour donner le
meilleur ». Il explique que « ce qui tue la crédibilité, c’est le
mensonge, le comportement managérial inadapté (manque d’écoute,
d’éthique,…), l’incompétence (manque de vision stratégique) et les
priorités mal placées ». Les dispositifs pour y remédier sont de
favoriser les entreprises horizontales, les traditionnelles boîtes à
idées, les intranets,…
Replacer le collaborateur au centre de l’entreprise
Matthieu Leclercq, président d’
Oxylane,
prône quant à lui l’alignement culturel. Selon ce dernier,
l’organisation de l’entreprise est similaire à une colonne vertébrale,
composée de la culture d’entreprise, des objectifs stratégiques
collaboratifs et des collaborateurs. Il explique que « le gros
changement, c’est d’oser dire que le client est en troisième position »
(en premier : les collaborateurs, puis les process). Le client n’est
donc plus au centre du changement. Les collaborateurs passent avant le
client car s’ils sont heureux, le processus sera bien exécuté et le
client satisfait. L’entreprise est comme une chaîne, et il ne peut y
avoir de maillon faible. Il faut définir des valeurs et stratégies et
les faire descendre du haut vers le bas, pour que chaque collaborateur
définisse ses propres objectifs et ceux de son équipe. Ainsi, les
salariés sont associés à la réalisation des objectifs. Sophie Digard,
DRH de Coca Cola l’affirme : « les meilleurs ambassadeurs de la marque
sont les salariés ».
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