mercredi 12 octobre 2011

Recrutez une force de travail diversifiée mais en ne transigeant pas sur la qualité des candidats

Tout le problème de la diversité est très sensible aux yeux de beaucoup de gens, pour qui le fait d’insister sur la diversité est synonyme de recrutement de mauvaise qualité et ce, dans l’objectif de se conformer aux quotas. En fait, l’intérêt accordé à la diversité est un problème beaucoup plus complexe.
Il faut prendre comme point de départ le rôle de la diversité en termes de valeur économique, car la discussion n’aboutirait à rien si la valeur économique ne constitue pas sa toile de fond. Aucune entreprise ne va prendre le train de la diversité en marche si elle n’y trouve pas de bénéfice économique réel. Deux arguments de base jouent en faveur de la diversité. Le premier est le principe élémentaire d’équité. Le second est la valeur économique à long terme d’une force de travail diversifiée.
Commençons par l’équité élémentaire : L’objectif d’un recrutement pour une entreprise vise toujours à trouver la bonne personne pour occuper un poste vacant. Cela concerne autant les candidats internes que les candidats externes, s’ils ont les qualités requises. Bien évidemment, chercher le « meilleur » candidat peut s’avérer très subjectif. Que signifie être le « meilleur » candidat ?
Livrés à eux-mêmes, les managers auront des opinions différentes sur ce qui fait qu’un candidat est le « meilleur ». Dans certains cas, ils vont choisir la personne qui présente le meilleur ensemble de compétences pour occuper le poste. Dans d’autres cas, ces managers vont choisir des personnes qui leur ressemblent. Cette tendance est normale et résulte de deux préjugés, l’un naturel, l’autre pratiquement inconscient.
1.     Un responsable du recrutement a tendance à évaluer les qualifications d’une personne en utilisant son propre bagage comme étalon. Après tout, si un manager ayant un certain bagage finit par se trouver dans la position qu’il occupe, n’est-il pas logique de chercher les mêmes traits chez une autre personne? Cependant, de manière générale, quand un manager prend ce genre de décision inconsciente, il prend la décision de choisir la personne qui tend à lui ressembler le plus.
2.     L’autre préjugé se glisse sous le couvert de l’évaluation de l’aptitude d’une personne à s’adapter au reste de l’équipe. Cela revient souvent au fait qu’il n’y a pas de leader qui s’affirme en tant que tel en termes de bagage et de compétences. Si le choix d‘un candidat n’est pas évident en se basant sur sa formation et ses compétences, la personne qui mène l’entretien commence à chercher des éléments de différenciation. L’un de ces éléments est d’évaluer dans quelle mesure le candidat s’intégrera bien avec le reste de l’équipe. Si la majorité des membres de l’équipe sont d’une certaine race et possèdent une certaine expérience, il y a une tendance naturelle à penser que les gens qui ont des traits similaires s’entendront mieux, ou, au moins, beaucoup mieux que des personnes qui ont des caractères différents.
Si les équipes sont livrées à elles-mêmes, ces deux ensembles de préjugés naturels ont tendance à aboutir à ce qu’un groupe de membres semblables cherchent un candidat qui leur ressemble. Ils vont recruter une personne ayant une apparence et un background ressemblant aux leurs. Dans certaines affaires et certaines entreprises, cela débouche sur un préjugé envers les travailleurs du sexe opposé. Dans d’autres cas, il n’y a pas de préjugé fondé sur le genre, mais plutôt ceux fondés sur la culture et la race.
Les entreprises, en particulier les plus grandes, ont essayé de formaliser et de standardiser les opérations de recrutement de telle manière que chaque candidat puisse être jugé sur la base des mêmes critères. L’objectif d’un processus standardisé n’est habituellement pas de recruter des travailleurs d’horizons divers. Il consiste à secouer le plus possible de préjugés inconscients et de faire en sorte que le candidat le plus qualifié soit recruté. Beaucoup de personnes sont généralement impliquées dans le processus de recrutement. Les candidats sont jugés par plusieurs personnes utilisant des critères standardisés, dans l’espoir de bannir, autant que possible, toute subjectivité et de faire en sorte que les recommandations finales soient aussi objectives que possible.
Beaucoup de responsables du recrutement prennent ombrage à cause des restrictions que les services des ressources humaines imposent lors du processus de recrutement. En fait, il est évident que certaines entreprises ont développé un processus de recrutement lourd et qui fonctionne mal. Cependant, beaucoup parmi ces processus sont valables. Ils n’ont pas été conçus pour être la voie de recrutement la plus facile, mais pour garantir que chaque candidat soit traité équitablement et loyalement, afin que chaque décision de recrutement soit basée sur des faits et non sur les préjugés inconscients ancrés en plusieurs d’entre nous.
Il n’est donc pas difficile de parvenir à un accord pour que le meilleur candidat soit recruté au moyen d’un processus loyal de sélection par lequel tous les candidats devront passer. On suppose, au moins, que les choses devraient se passer ainsi.
En plus de l’argument de l’impartialité élémentaire, la diversité apporte à l’entreprise des bénéfices économiques réels. Une des hypothèses principales au sujet de la diversité, c’est que personne n’essaierait de l’imposer si nous étions tous les mêmes. Cependant, c'est un fait que notre société dans sa globalité est diverse et que les entreprises existent et commercialisent leurs produits dans ce marché diversifié. Elles ont découvert que la diversité se traduit par la capacité d’exister et de prospérer dans un marché diversifié.
L’entreprise en tire des bénéfices au moins dans trois domaines spécifiques :

·         Tirer profit du marché. La logique de base, ici, c’est qu’il est difficile, sinon impossible, de toucher effectivement un marché diversifié sans un personnel diversifié. Si vous essayez, par exemple, de toucher des clients d’origine chinoise, il est logique que vous ayez quelques employés capables de comprendre la mentalité chinoise, qui participent au développement, aux ventes et au marketing du produit. Cela ne veut pas dire que tout le monde doit être d’origine chinoise, mais que certains le sont. Même chose pour toutes les autres origines ethniques. Comme le marché est diversifié, vous avez besoin de gens possédant le background et la mentalité de ces groupes ethniques. Avec eux, vous pouvez effectivement investir dans un marché diversifié.
·         Prendre de meilleures décisions. Les gens qui ont le même type de background peuvent avoir tendance à penser de manière semblable et cela peut influer sur les décisions qu’ils sont amenés à prendre. Les managers ont besoin d’un ensemble d’opinions diverses pour fixer les meilleurs buts, objectifs et stratégies pour l’entreprise. Bien sûr, certaines personnes sont très créatives, mais il est difficile d’être créatif dans des secteurs dont on ignore le background et le contexte. Une structure de management diversifiée permet de mieux orienter les décisions de l’entreprise, dans un monde varié.
·         Mieux recruter. En fin de compte, il y a un bénéfice à tirer de l’aptitude à recruter la meilleure personne, indépendamment de son expérience.
Terminologie de management de projet
Coût final estimé. Coût total estimé d'une activité de l'échéancier, d'un composant de la structure de découpage du projet, voire du projet entier lorsque le contenu du travail défini sera achevé. Le coût final estimé peut être calculé d'après la performance à la date du calcul ou estimé par l'équipe de projet d'après d'autres facteurs, auquel cas on l'appelle souvent « dernière estimation révisée ». Voir aussi Technique de la valeur acquise et Coût estimé pour achèvement.
Date de fin. Date à laquelle une activité de l'échéancier est achevée. Cette date est généralement complétée par un qualificatif : réelle, planifiée, estimée, au plus tôt, au plus tard, de référence, cible ou actuelle.
Abréviations courantes
BCWP (anglais) : Budgeted Cost of Work Performed
CBTE  (français) : Coût budgété du travail effectué
Liens intéressants
Logiciel:   Rysigo
·         Société: Rysigo Technologies Corp., San Francisco, Californie, États-Unis d'Amérique
·         URL: www.rysigo.net
·         Catégorie: Gestion des Risques
·         Fonctionnalités:
o    Évaluer l'exposition au risques dans et à travers les projets
o    Classifier les risques en fonction de l'impact, de la probabilité et du type
o    Communiquer l'état des risques avec des graphiques et des Rapports d'Etat de projet Oracle

Les équipes de TenStep Francophone
TenStep Francophone

Aucun commentaire:

Enregistrer un commentaire