Tout
le problème de la diversité est très sensible aux yeux de beaucoup de
gens, pour qui le fait d’insister sur la diversité est synonyme de
recrutement de mauvaise qualité et ce, dans l’objectif de se conformer
aux quotas. En fait, l’intérêt accordé à la diversité est un problème
beaucoup plus complexe.
Il
faut prendre comme point de départ le rôle de la diversité en termes de
valeur économique, car la discussion n’aboutirait à rien si la valeur
économique ne constitue pas sa toile de fond. Aucune entreprise ne va
prendre le train de la diversité en marche si elle n’y trouve pas de
bénéfice économique réel. Deux arguments de base jouent en faveur de la
diversité. Le premier est le principe élémentaire d’équité. Le second
est la valeur économique à long terme d’une force de travail
diversifiée.
Commençons
par l’équité élémentaire : L’objectif d’un recrutement pour une
entreprise vise toujours à trouver la bonne personne pour occuper un
poste vacant. Cela concerne autant les candidats internes que les
candidats externes, s’ils ont les qualités requises. Bien évidemment,
chercher le « meilleur » candidat peut s’avérer très subjectif. Que
signifie être le « meilleur » candidat ?
Livrés
à eux-mêmes, les managers auront des opinions différentes sur ce qui
fait qu’un candidat est le « meilleur ». Dans certains cas, ils vont
choisir la personne qui présente le meilleur ensemble de compétences
pour occuper le poste. Dans d’autres cas, ces managers vont choisir des
personnes qui leur ressemblent. Cette tendance est normale et résulte de
deux préjugés, l’un naturel, l’autre pratiquement inconscient.
1. Un
responsable du recrutement a tendance à évaluer les qualifications
d’une personne en utilisant son propre bagage comme étalon. Après tout,
si un manager ayant un certain bagage finit par se trouver dans la
position qu’il occupe, n’est-il pas logique de chercher les mêmes traits
chez une autre personne? Cependant, de manière générale, quand un
manager prend ce genre de décision inconsciente, il prend la décision de
choisir la personne qui tend à lui ressembler le plus.
2. L’autre
préjugé se glisse sous le couvert de l’évaluation de l’aptitude d’une
personne à s’adapter au reste de l’équipe. Cela revient souvent au fait
qu’il n’y a pas de leader qui s’affirme en tant que tel en termes de
bagage et de compétences. Si le choix d‘un candidat n’est pas évident en
se basant sur sa formation et ses compétences, la personne qui mène
l’entretien commence à chercher des éléments de différenciation. L’un de
ces éléments est d’évaluer dans quelle mesure le candidat s’intégrera
bien avec le reste de l’équipe. Si la majorité des membres de l’équipe
sont d’une certaine race et possèdent une certaine expérience, il y a
une tendance naturelle à penser que les gens qui ont des traits
similaires s’entendront mieux, ou, au moins, beaucoup mieux que des
personnes qui ont des caractères différents.
Si
les équipes sont livrées à elles-mêmes, ces deux ensembles de préjugés
naturels ont tendance à aboutir à ce qu’un groupe de membres semblables
cherchent un candidat qui leur ressemble. Ils vont recruter une personne
ayant une apparence et un background ressemblant aux leurs. Dans
certaines affaires et certaines entreprises, cela débouche sur un
préjugé envers les travailleurs du sexe opposé. Dans d’autres cas, il
n’y a pas de préjugé fondé sur le genre, mais plutôt ceux fondés sur la
culture et la race.
Les
entreprises, en particulier les plus grandes, ont essayé de formaliser
et de standardiser les opérations de recrutement de telle manière que
chaque candidat puisse être jugé sur la base des mêmes critères.
L’objectif d’un processus standardisé n’est habituellement pas de
recruter des travailleurs d’horizons divers. Il consiste à secouer le
plus possible de préjugés inconscients et de faire en sorte que le
candidat le plus qualifié soit recruté. Beaucoup de personnes sont
généralement impliquées dans le processus de recrutement. Les candidats
sont jugés par plusieurs personnes utilisant des critères standardisés,
dans l’espoir de bannir, autant que possible, toute subjectivité et de
faire en sorte que les recommandations finales soient aussi objectives
que possible.
Beaucoup
de responsables du recrutement prennent ombrage à cause des
restrictions que les services des ressources humaines imposent lors du
processus de recrutement. En fait, il est évident que certaines
entreprises ont développé un processus de recrutement lourd et qui
fonctionne mal. Cependant, beaucoup parmi ces processus sont valables.
Ils n’ont pas été conçus pour être la voie de recrutement la plus
facile, mais pour garantir que chaque candidat soit traité équitablement
et loyalement, afin que chaque décision de recrutement soit basée sur
des faits et non sur les préjugés inconscients ancrés en plusieurs
d’entre nous.
Il
n’est donc pas difficile de parvenir à un accord pour que le meilleur
candidat soit recruté au moyen d’un processus loyal de sélection par
lequel tous les candidats devront passer. On suppose, au moins, que les
choses devraient se passer ainsi.
En
plus de l’argument de l’impartialité élémentaire, la diversité apporte à
l’entreprise des bénéfices économiques réels. Une des hypothèses
principales au sujet de la diversité, c’est que personne n’essaierait de
l’imposer si nous étions tous les mêmes. Cependant, c'est un fait que
notre société dans sa globalité est diverse et que les entreprises
existent et commercialisent leurs produits dans ce marché diversifié.
Elles ont découvert que la diversité se traduit par la capacité
d’exister et de prospérer dans un marché diversifié.
L’entreprise en tire des bénéfices au moins dans trois domaines spécifiques :
· Tirer profit du marché.
La logique de base, ici, c’est qu’il est difficile, sinon impossible,
de toucher effectivement un marché diversifié sans un personnel
diversifié. Si vous essayez, par exemple, de toucher des clients
d’origine chinoise, il est logique que vous ayez quelques employés
capables de comprendre la mentalité chinoise, qui participent au
développement, aux ventes et au marketing du produit. Cela ne veut pas
dire que tout le monde doit être d’origine chinoise, mais que certains
le sont. Même chose pour toutes les autres origines ethniques. Comme le
marché est diversifié, vous avez besoin de gens possédant le background
et la mentalité de ces groupes ethniques. Avec eux, vous pouvez
effectivement investir dans un marché diversifié.
· Prendre de meilleures décisions.
Les gens qui ont le même type de background peuvent avoir tendance à
penser de manière semblable et cela peut influer sur les décisions
qu’ils sont amenés à prendre. Les managers ont besoin d’un ensemble
d’opinions diverses pour fixer les meilleurs buts, objectifs et
stratégies pour l’entreprise. Bien sûr, certaines personnes sont très
créatives, mais il est difficile d’être créatif dans des secteurs dont
on ignore le background et le contexte. Une structure de management
diversifiée permet de mieux orienter les décisions de l’entreprise, dans
un monde varié.
· Mieux recruter. En fin de compte, il y a un bénéfice à tirer de l’aptitude à recruter la meilleure personne, indépendamment de son expérience.
Terminologie de management de projet
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Coût final estimé. Coût
total estimé d'une activité de l'échéancier, d'un composant de la
structure de découpage du projet, voire du projet entier lorsque le
contenu du travail défini sera achevé. Le coût final estimé peut être
calculé d'après la performance à la date du calcul ou estimé par
l'équipe de projet d'après d'autres facteurs, auquel cas on l'appelle
souvent « dernière estimation révisée ». Voir aussi Technique de la
valeur acquise et Coût estimé pour achèvement.
Date de fin.
Date à laquelle une activité de l'échéancier est achevée. Cette date
est généralement complétée par un qualificatif : réelle, planifiée,
estimée, au plus tôt, au plus tard, de référence, cible ou actuelle.
Abréviations courantes
BCWP (anglais) : Budgeted Cost of Work Performed
CBTE (français) : Coût budgété du travail effectué
Liens intéressants
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Logiciel: Rysigo
· Société: Rysigo Technologies Corp., San Francisco, Californie, États-Unis d'Amérique
· URL: www.rysigo.net
· Catégorie: Gestion des Risques
· Fonctionnalités:
o Évaluer l'exposition au risques dans et à travers les projets
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o Communiquer l'état des risques avec des graphiques et des Rapports d'Etat de projet Oracle
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TenStep Francophone
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