A lire sur: http://www.finyear.com/Conduire-le-changement-en-entreprise_a24064.html
Le changement désigne le passage d'un état à un autre. Il est perturbant car il ne nous est pas naturel même si la société moderne tente à vouloir nous démontrer le contraire au quotidien.
Éric Schüller
La conduite du changement va non seulement permettre à
l'entreprise d'amener les évolutions nécessaires à son bon développement
mais également de faire adhérer ses équipes aux nouvelles méthodes de
travail.
Les clés essentielles de la réussite du changement sont sa préparation et l'implication des salariés à sa mise en oeuvre. Car un projet de changement préparé avec clarté pourra être déployé rapidement et ce avec l'appui des salariés.
Voici les étapes du cycle de réalisation du changement :
1- cibler le changement : il s'agit d'identifier les processus et supports qui sont à améliorer ainsi que les retombées directes et indirectes attendues (financières, économiques, organisationnelles, humaines,commerciales) sur les salariés, l'organisation et l'entreprise.
2 – communiquer sur le changement : c'est le point le plus important du processus (voir article du 21 juin 2011 sur « la communication comme vecteur de performances »). En effet, si vos équipes ne sont pas mobilisées pour les changements souhaités, elles risquent alors de tout faire pour ralentir sa mise en place.
Dans le cas contraire, elles pourraient même devenir un relai de communication interne fort auprès des autres salariés.
Mais attention à ne pas tomber non plus dans le piège de la sur-communication qui pourrait alors se révéler contre productif.
3 – préparer les équipes : la gestion en « mode projet » est le meilleur support de gestion du changement car il permet de structurer ses étapes et d'impliquer les salariés tantôt individuellement et tantôt collectivement.
4- mettre en place et valider le projet : c'est la phase de mise en oeuvre du changement par le groupe projet. Son déploiement n'en sera que plus rapide que les points 1,2 et 3 auront bien été identifiés et préparés. La fin de la mise en place du changement sera conclue par une validation qui le transformera alors en mode opérationnel.
5 – audit et contrôle ; un changement aussi bien préparé et déployé soit-il doit faire l'objet d'un audit ou contrôle régulier afin de valider à intervalle régulier le bon respect des procédures et les points d'amélioration à corriger.
Bien sûr, les 5 étapes précédentes seront plus ou moins courtes et pourront être regroupées entre elles en fonction :
– de la taille de l'entreprise
– de l'importance des changements à opérer
– du nombre de salariés impactés par le changement
– du délai de mise en oeuvre du changement
Même si le changement fait aujourd'hui partie intégrante de notre quotidien, il ne nous est pas pour autant naturel. Aussi pour le rendre plus « naturel » possible, il est important de bien préparer les salariés qui vont être directement impactés dans leur travail par ces changements.
Ainsi, en respectant ces 5 étapes depuis l'élaboration du changement jusqu'à sa mise en place, les salariés auront le temps de se l'approprier pour le mettre en oeuvre à leur avantage et celui de l'entreprise. Ce qui est finalement l'objectif principal du changement.
À suivre ...
Éric Schüller
Directeur Administratif et Financier
Les clés essentielles de la réussite du changement sont sa préparation et l'implication des salariés à sa mise en oeuvre. Car un projet de changement préparé avec clarté pourra être déployé rapidement et ce avec l'appui des salariés.
Voici les étapes du cycle de réalisation du changement :
1- cibler le changement : il s'agit d'identifier les processus et supports qui sont à améliorer ainsi que les retombées directes et indirectes attendues (financières, économiques, organisationnelles, humaines,commerciales) sur les salariés, l'organisation et l'entreprise.
2 – communiquer sur le changement : c'est le point le plus important du processus (voir article du 21 juin 2011 sur « la communication comme vecteur de performances »). En effet, si vos équipes ne sont pas mobilisées pour les changements souhaités, elles risquent alors de tout faire pour ralentir sa mise en place.
Dans le cas contraire, elles pourraient même devenir un relai de communication interne fort auprès des autres salariés.
Mais attention à ne pas tomber non plus dans le piège de la sur-communication qui pourrait alors se révéler contre productif.
3 – préparer les équipes : la gestion en « mode projet » est le meilleur support de gestion du changement car il permet de structurer ses étapes et d'impliquer les salariés tantôt individuellement et tantôt collectivement.
4- mettre en place et valider le projet : c'est la phase de mise en oeuvre du changement par le groupe projet. Son déploiement n'en sera que plus rapide que les points 1,2 et 3 auront bien été identifiés et préparés. La fin de la mise en place du changement sera conclue par une validation qui le transformera alors en mode opérationnel.
5 – audit et contrôle ; un changement aussi bien préparé et déployé soit-il doit faire l'objet d'un audit ou contrôle régulier afin de valider à intervalle régulier le bon respect des procédures et les points d'amélioration à corriger.
Bien sûr, les 5 étapes précédentes seront plus ou moins courtes et pourront être regroupées entre elles en fonction :
– de la taille de l'entreprise
– de l'importance des changements à opérer
– du nombre de salariés impactés par le changement
– du délai de mise en oeuvre du changement
Même si le changement fait aujourd'hui partie intégrante de notre quotidien, il ne nous est pas pour autant naturel. Aussi pour le rendre plus « naturel » possible, il est important de bien préparer les salariés qui vont être directement impactés dans leur travail par ces changements.
Ainsi, en respectant ces 5 étapes depuis l'élaboration du changement jusqu'à sa mise en place, les salariés auront le temps de se l'approprier pour le mettre en oeuvre à leur avantage et celui de l'entreprise. Ce qui est finalement l'objectif principal du changement.
À suivre ...
Éric Schüller
Directeur Administratif et Financier
Friday, September 7th 2012
Je remplace généralement votre étape 5 par un processus de retour d'expérience, qui nettement moins d'effets secondaires désagréables dans les équipes, et qui procurent en général la même qualité d'information qu'un processus d'audit et de contrôle.
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