Entreprise collaborative, social business : tout (ou presque) est dans l’exemple !

Tout le monde (ou presque) a compris que le développement des relations sociales et celui de la pratique collaborative intra et inter entreprises est un vecteur d’une meilleure performance économique.
Ici et ailleurs, vous trouverez des billets mettant en perspective les nombreux avantages des réseaux sociaux d’entreprise.
Les plateformes ne manquent pas et les initiatives se font de plus en plus nombreuses (voir les études menées par BlueKiwi et SerdaLab), mais trop souvent “la mayonnaise” a, semble-t-il, des difficultés à prendre.
Thierry de Baillon a publié ce matin un excellent billet de rentrée (comme d’habitude) que je vous laisse découvrir, mais dont je vous livre la conclusion :
 Nous ne pouvons pas nous contenter d’AGIR «social», non devons PENSER «social», et la manière dont il s’inscrit dans et fait progresser le rôle de l’entreprise.
Il y a également cette citation attribuée à Benjamin Franklin qui circule beaucoup en ce moment sur Twitter :
“Tu me dis, j’oublie. Tu m’enseignes, je me souviens. Tu m’impliques, j’apprends”
Depuis 30 ans, on s’est évertué à “tuer” la relation humaine dans et hors l’entreprise, sous prétexte de productivité, et voilà que tout d’un coup on (pas forcément les mêmes) en redécouvrent l’inestimable valeur !
Il nous faut tout revoir (ou presque) et oublier nos mauvaises manières de ces dernières années :
  • accepter la spontanéité,
  • encourager le dialogue par l’écoute,
  • valoriser la différence par l’empathie,
  • etc.
Mais que faire ?
Il y a le pourquoi, le comment qui sont autant de considérations “rationnelles” qui font appel à notre bon sens, à notre engagement, à nos qualités intellectuelles, humaines et professionnelles.
Ce sont autant de facteurs de motivation au service des projets sociaux et collaboratifs, mais parfois ils ne suffisent pas !
A la différence des processus métiers et de la majeure partie de nos actions, jusqu’alors valorisées par l’entreprise, la relation sociale n’a pas un cycle automatisé, préalablement dessiné et organisé.
Elle se nourrit de l’apport des contributeurs, de leur pertinence, de leur différence, de la cadence et de la richesse des échanges et des contenus, sans terme, mais toujours  autour d’un objectif ou d’une finalité commune.
Mais, elle ne représente pas forcément la même chose selon qu’on est employé ou dirigeant si on en croit les chiffres extraits d’une étude réalisée en juin par Deloitte)
Aussi, la meilleure condition de la réussite de ces expériences est la pratique de l’exemple !
Chaque adaptation d’un organisme à de nouvelles conditions se fait avec du temps. “L’inscription dans l’ADN des nouveaux comportements” demande du temps et l’exemple est le moyen permanent et pertinent de soutenir ce changement.
Depuis plusieurs décennies, nous avons subi une organisation rigide, stéréotypée, stérile, et très confortable pour beaucoup d’employés et de cadres.
Aujourd’hui, les organisations sortent de cette logique de fonctionnement  ”militaire” pour dessiner des modèles agiles, productifs, souples mais terriblement inquiétants pour certains acteurs de l’entreprise.
Non pas que l’exemple demande un niveau de perfection, mais bien plus parce qu’il suppose de l’engagement, de la régularité, de l’attention, de la transparence et une bonne dose d’humilité !
La viralité
L’exemple est essentiel car il sert à merveille la manière (viralité) dont le “modèle 2.0″ se propage dans l’entreprise.
Récemment, en s’appuyant sur les retours d’expériences d’entreprises européennes, expériences de l’utilisation de “social software” mais également de “nouveaux modes de management”, Björn Negelmann (@bjoern_n)  illustrait le(s) chemin(s) parcourus ces dernières années, non sans oublier de relever “l’impatience” de certains quant aux résultats tangibles versus escomptés.
Il n’hésitait pas à parler “d’un processus de dissémination virale” pour l’entreprise 2.0

Il n’y a pas de secret mais du travail, un peu de talent et une forte motivation pour “durer” et donner envie !