A lire sur: http://www.lesechos.fr/journal20120403/lec1_competences/0201986831798-motivation-des-salaries-quand-la-remuneration-ne-suffit-plus-308815.php
La rémunération ne suffit à motiver les salariés et à les inciter à recommander leur entreprise. Ces dernières doivent soigner la qualité de vie au travail, la reconnaissance et les parcours professionnels.
De
quoi parlent les spécialistes de la rémunération en entreprise
lorsqu'ils se réunissent ? De salaires individualisés, de primes
d'objectif, de plans de retraite évidemment mais aussi d'autres
avantages. L'étude que vient de mener Ipsos auprès de 1.000 salariés
appartenant à des entreprises de plus de 500 personnes montre pourquoi.
Elle a été dévoilée la semaine dernière lors d'un colloque organisé par
Adding, société de conseil en ressources humaines. L'espoir d'une
meilleure « rémunération » (salaire ou avantages sociaux) constitue la
première raison (77 %) pour quitter son entreprise, devant « l'intérêt
du poste » (51 %), la localisation géographique (36 %) et les
perspectives d'évolution (29 %).
Cependant, à la question de savoir pourquoi ils avaient rejoint leur entreprise actuelle, « l'intérêt du travail » arrive en 2 e position
(27 %), derrière « le hasard et la nécessité de travailler » (39 %). La
« rémunération » se place quatrième (17 %), derrière la sécurité de
l'emploi (18 %) et devant la réputation de l'entreprise (15 %),
l'équilibre vie privée-vie professionnelle (15 %) et les perspectives
d'évolution (13 %). « Ce n'est pas contradictoire. L'intérêt pour
son travail est l'un des fondements de la satisfaction, au même titre
que le respect, l'ambiance ou la confiance dans l'avenir. Les salariés
interrogés sont aujourd'hui plutôt satisfaits sur ces points. La
rémunération va jouer plus un rôle de ‘‘bonus'', et c'est ce plus que
recherchent les salariés envisageant de quitter un emploi pour un
autre », insiste Anne Leroux, directrice de clientèle chez Ipsos Loyalty.
Dès
lors, les entreprises font des efforts. Ainsi dans le cadre de son
« nouveau contrat social » annoncé en 2010, France Télécom a signé toute
une série d'accords concernant, par exemple, l'équilibre entre les vies
privée et professionnelle ou le télétravail. L'un d'eux concerne
l'accompagnement des seniors qui, à partir de 57 ans, peuvent continuer à
travailler à 50 % ou 75 % en bénéficiant d'une rémunération supérieure
et en s'impliquant éventuellement dans des missions de tutorat afin de
transmettre leur savoir. « Cela instaure du lien social, c'est valorisant pour le salarié et également positif pour l'entreprise », insiste Alain Gueguen en charge de la politique de rétribution globale au sein du groupe France Télécom Orange.
Vies privée et professionnelle
Chez
AXA, on « sensibilise » les managers à ne pas submerger les cadres et à
respecter la séparation entre le travail et la vie privée. « Le cas typique, c'est le travail le week-end à cause d'un e-mail envoyé le vendredi soir », explique Marine de Boucaud, DRH cadres dirigeants et mobilité internationale chez AXA.
Les
cadres à haut potentiel sont évidemment particulièrement choyés dans
les grands groupes, qui ont toute latitude pour offrir des parcours
individualisés. « Nos experts sont chassés et nous jouons de notre image mondiale en leur proposant des trajectoires individualisées »,
insiste Marine de Boucaud. CFAO, une entreprise spécialisée dans la
distribution automobile et pharmaceutique en Afrique, a défini depuis
quatre ans une politique originale destinée aux cadres africains (15 %
des expatriés du groupe), fondée sur des postes en dehors de leur pays.
« L'expérience dans un autre pays permet d'échapper à la pression sociale et de les faire évoluer avec des parcours riches », souligne Thierry Robert, directeur rémunérations et avantages sociaux.
Une
telle démarche n'est pas simple pour des entreprises de taille plus
modeste. Ce jeune DRH d'une entreprise de 500 personnes l'avoue : « Dans mon cas, pour évoluer, il me faudra changer d'entreprise. »
Du coup, certains mettent en avant la formation. Comme Rémy Cointreau,
qui dépense 4 % de son chiffre d'affaires dans ce domaine. « Nous
ne pouvons assurer que tous auront une carrière à la hauteur de leurs
ambitions. En revanche, nous leur garantissons qu'ils seront meilleurs
en sortant », assure Jean-François Boueil, DRH de Rémi Cointreau.
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