A lire sur: http://www.lesechos.fr/journal20120626/lec1_competences/0202131517528-le-numerique-bouscule-le-management-des-entreprises-337516.php
Par Muriel Jasor | 26/06 | 07:00 | mis à jour à 11:43 |
<noframes><a
title="Les ruptures technologiques font bouger les lignes du management
et du recrutement"
href="http://videos.lesechos.fr//les-ruptures-technologiques-font-bouger-les-lignes-du-management-et-du-recrutement-video-6071.html"><img
alt="Les ruptures technologiques font bouger les lignes du management
et du recrutement"
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/></a><a title="Les ruptures technologiques font bouger les
lignes du management et du recrutement"
href="http://videos.lesechos.fr//les-ruptures-technologiques-font-bouger-les-lignes-du-management-et-du-recrutement-video-6071.html"><h2>Les
ruptures technologiques font bouger les lignes du management et du
recrutement</h2></a><p>Damien Crequer, associé de
Taste, livre les conclusions d"une rencontre que le cabinet conseil en
recrutement a organisé avec des directeurs et DRH de grandes entreprises
autour du thème de l"impact du numérique sur l"organisation et les
talents dans l"entreprise.</p></noframes>
Par Muriel Jasor | 26/06 | 07:00 | mis à jour à 11:43 |
Ils étaient nombreux, jeudi dernier, au café
Delaville à Paris. Près de 40 directeurs des ressources humaines
(Sanofi, L'Oréal, Dior, Chanel, AXA, BioAlliance Pharma, L'Occitane,
Kinross, Promotech, Grey Healthcare, etc.) et une dizaine de dirigeants
de société de l'univers Internet (Viadéo, Dailymotion, Maxicours,
Amazon, etc.) avaient répondu à l'invitation du cabinet-conseil en
recrutement Taste. L'objet de la rencontre matinale ? L'impact du
numérique sur l'organisation et les talents de l'entreprise.
« Les entreprises se sont toutes lancées dans l'utilisation des outils numériques sans réflexion préalable sur l'organisation, constate Muriel Schulz, responsable des ressources humaines chez Leroy Merlin. Or,
l'Internet, les intranets et les réseaux sociaux chamboulent tout : les
"business models", les circuits de distribution et d'achat, les
relations entre salariés, jusqu'à la nature des recrutements. » La
mise en place d'une stratégie numérique effective s'impose
nécessairement, mais comment faire quand les personnes qui promeuvent le
recours au digital n'ont guère de pouvoir de décision et que les
comités de direction, peu familiers de cet univers, redoutent de perdre
du pouvoir et font blocage ?
Choc des cultures
« Il faut dédramatiser et évangéliser »,
préconise Godefroy Jordan, président de Startingdot. Une nécessité quand
9 dirigeants sur 10 jugent le numérique essentiel pour leur entreprise,
d'après une enquête APM (Association progrès du management)-Opinion
Way, mais ne sont que 7 % à disposer d'un compte Twitter et 16 % d'une
page Facebook. « L'orientation
digitale du business, la valorisation en interne de la compétence
numérique et même la mise en place de programmes visant à attirer les
profils de la génération Y [née entre 1980 et 2000, NDLR] ne peuvent se faire que si elles proviennent du top-management », assure Godefroy Jordan.
Mais
pour mobiliser le plus haut niveau de la hiérarchie, il faudrait au
préalable venir à bout d'un choc des cultures, entre les générations qui
ont vécu ou grandi avec le digital et les autres -les « digital
immigrants » -pour qui l'entrée dans l'ère du numérique a constitué un
bouleversement majeur. Un obstacle qui ne serait qu'apparent pour
Olivier Fecherolle, directeur général chargé de la stratégie chez
Viadeo. « L'entreprise apparaît ringarde et plus à la page tandis
que la génération Y fait figure de reflet de la société. C'est donc à
l'entreprise de s'adapter aux bouleversements technologiques, sociaux et
économiques de la société. » D'où des efforts de mise en place et
de diffusion d'une culture digitale susceptible de fluidifier la
circulation de l'information dans l'organisation et de déclencher un
processus constant de « réadaptation ». « Toute grande entreprise se doit aujourd'hui de disposer d'un intranet performant »,
estiment Blandine Kouyate, responsable RH dans le secteur Internet, et
Olivier Fecherolle. Bien construit, l'intranet se transforme en précieux
outil de « social management », qu'il s'agisse d'améliorer la
satisfaction des salariés, la communication ou encore l'accès au savoir.
Guerre des talents
Mais rien n'est possible sans embauche des « compétences digitales » nécessaires. Problème : où trouver ces talents ? « Quelles
compétences chercher ? Quel profil privilégier ? faut-il, pour ce type
de recrutement et faute de référentiel, accorder autant d'importance au
savoir-être qu'au savoir-faire ? C'est tellement l'inconnue que L'Oréal a
jugé nécessaire de créer un poste DRH métiers du digital il y a deux
ans », explique Antoine Bélot, responsable RH chez L'Oréal Active
Cosmétics. Et Franck Surena, directeur général d'Affilinet, de citer
l'exemple d'un grand magasin qui avait voulu « digitaliser » son
« business model » de façon empirique et avec des ressources en interne.
« Le passage au numérique leur a coûté trois ans d'investissement », déplore-t-il.
Savoir
attirer des professionnels ad hoc est donc essentiel. Mais l'exercice
est difficile en raison de la guerre des talents que provoquent la
relative nouveauté et la rareté des compétences. « Pure players » de
l'Internet comme entreprises traditionnelles, tous se livrent une
concurrence féroce. « Il n'existe pas assez de formations sur ces
métiers techniques et, quand elles existent, elles sont souvent d'un
niveau insuffisant », relève Godefroy Jordan. Voilà pourquoi des
entreprises telles que TradeDoubler préfèrent recruter des juniors,
procéder par cooptation et former les recrues elles-mêmes en prenant le
risque de les voir ensuite partir chez les concurrents, des leaders de
l'Internet comme des entreprises traditionnelles. « Les salariés de ces entreprises sont chassés en moyenne une fois par semaine, rappelle Betty Wenco, DRH France de TradeDoubler. Les taux de turnover dans les entreprises Web sont de l'ordre de 20 à 25 % et un salarié reste seulement trois ans en moyenne », poursuit-elle.
Montée en compétence
Mais,
pour Olivier Fecherolle, cette « guerre des talents » est vouée à
s'atténuer. Les services ressources humaines devraient en effet de plus
en plus s'inscrire dans un double mouvement d'actualisation continue des
compétences digitales sur le marché et de stratégies d'adaptation de
ces talents en interne. Dans le même temps, il sera demandé aux
candidats le même niveau d'adaptabilité que celui qui est exigé des
entreprises.
Ce que Blandine Kouyate
salue de façon positive, puisque le partage des savoirs fait beaucoup
plus vite monter en compétence les nouvelles recrues que celles des
générations précédentes. Il va donc falloir envisager d'urgence de
nouveaux modes de management, qui intègrent les nécessités d'efficience
et de constante progression dans les carrières.
MURIEL JASOR, Les Echos
L'interview vidéo de Damien Crequer (Taste)
Écrit par Muriel JASOR
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