Etude Markess International Quels leviers d’innovation pour le DRH ?

jeudi 8 mars 2012

L’automatisation des processus de gestion et l’harmonisation des pratiques RH sont les deux défis majeurs auxquels sont confrontés les directions RH des entreprises. C’est ce qu’indique l’étude réalisée par le cabinet Markess International intitulée « Solutions en réponse aux nouveaux enjeux RH : collaboration, réseaux sociaux, dématérialisation, applications mobiles… – Perspectives 2014 ».

Pour télécharger en ligne la synthèse de l'étude http://bit.ly/markessREFRH

Pour plus d’un décideur RH sur deux, il s’agit de chantiers structurants et engageants pour leur fonction car touchant à l’organisation et à l’optimisation des processus RH. Les enjeux varient cependant selon la taille des organisations et les secteurs d’activité. Ainsi dans les grandes entreprises (plus de 5 000 salariés), les décideurs RH mentionnent également majoritairement des challenges portant sur la mobilité interne et l’attraction de nouveaux collaborateurs, ainsi que la meilleure prise en compte des risques psycho?sociaux en cette période économique tendue et incertaine.

De leur côté, les décideurs interrogés expriment des besoins forts vis?à?vis de la fonction RH qui pourraient être traités notamment via une gestion des talents plus optimale. En effet, pour plus de 50% d’entre eux, les attentes portent sur l’accompagnement des RH à leur carrière et à leur mobilité interne, l’accès à des formations adaptées à leurs propres besoins, et un soutien au développement de leurs compétences. Ils sont aussi 50% à attendre de leurs RH la mise à disposition d’outils innovants leur permettant d'être plus efficaces dans leurs missions quotidiennes : les cadres managers mettent clairement en avant des outils de gestion de compétences, facilitant l’accès à distance et en situation de mobilité à des informations et applications clés pour leurs missions (le plus souvent à partir de smartphones et/ou de tablettes numériques), ainsi que des outils collaboratifs et de communication comme les réseaux sociaux d’entreprise, la messagerie instantanée, les vidéo?conférences... Autant de thématiques éloignées des aspects purement administratifs des missions de la fonction RH !

 

Vers un repositionnement sur des missions stratégiques 

Administrative, c’est pourtant encore bien l’image qu’ont les collaborateurs et cadres managers interrogés de leur fonction RH ! Ils ne sont ainsi que 26% à lui reconnaître des missions plus stratégiques. Pourtant, 57% des décideurs RH mentionnent spontanément devoir mener des missions ayant trait à la gestion des talents internes (gestion des compétences clés, identification des talents, motivation et fidélisation des collaborateurs, mobilité interne, gestion des carrières et des plans de succession, formation, gestion des rémunérations, etc.).

De même, 73% des collaborateurs et cadres managers interrogés mettent en avant le manque d’innovation de leur fonction RH. Alors que l’une des pistes d’innovation plébiscitée par les décideurs RH à l’horizon 2014 porte sur la dématérialisation de processus et documents RH (dont le bulletin de paie), les attentes des collaborateurs et cadres managers semblent tout autres et axées sur des enjeux plus opérationnels et stratégiques pour eux !

Les entreprises à la traîne des pratiques individuelles

Plus de 2 personnes interrogées sur 3 évoquent utiliser à titre professionnel des solutions non mises à disposition par leur entreprise Cela dépasse le « Bring Your Own Device » (BYOD) avec les terminaux mobiles personnels utilisés à des fins professionnelles ; ils introduisent également dans l’entreprise des applications, souvent expérimentées dans un contexte extra?professionnel, s’avérant également utiles dans leurs missions professionnelles.

Réseaux sociaux (internes et externes), applications pour smartphones et tablettes numériques et messagerie instantanée sont aux premiers rangs des solutions concernées par le phénomène du BYOA (Bring Your Own App). Les entreprises mais aussi les directions RH doivent ainsi prendre en compte ces pratiques croissantes et innover en tirant parti de ce que permettent ces technologies et les usages associés : accès aux applications RH en situation de mobilité depuis des terminaux intelligents pour gérer son temps, ses congés et absences…, valider des demandes internes, se former en ligne, échanger à distance avec ses équipes…

Il s’agit également de s’inspirer des applications utilisées dans la vie courante et reposant notamment sur des fonctionnalités collaboratives, tels que les réseaux sociaux d’entreprise. Encore peu présents dans les organisations interrogées en 2012, ces réseaux internes à l’entreprise permettent de regrouper des collaborateurs (voire des partenaires externes) au sein de communautés créées en fonction de projets, d’expertises, de centres d’intérêt, etc. Cependant, alors que de plus en plus de collaborateurs et cadres managers les utilisent et en tirent parti au quotidien, seuls 20% des décideurs RH voient dans ces réseaux sociaux d’entreprise des projets innovants à mener d’ici 2014 et sources de performance !

Pour dépasser les missions administratives auxquelles ils sont en majorité cantonnés aujourd’hui et s’engager vers des actions et projets plus innovants et stratégiques sur lesquels leurs collaborateurs, cadres managers et aussi dirigeants les attendent, les décideurs RH devront investiguer au?delà de leurs partenaires RH traditionnels. Les fournisseurs de solutions de gestion des talents ont déjà pénétré le marché, attisant notamment l’intérêt d’éditeurs d’ERP et d’acteurs RH reconnus. Ils sont désormais rejoints par des spécialistes de la dématérialisation, de l’analyse décisionnelle mais aussi des applications collaboratives et des réseaux sociaux d’entreprise, avec des solutions majoritairement proposées en mode SaaS. Autant de poches de croissance pour un marché français des logiciels et services IT associés aux RH qui devrait avoisiner les 2 milliards d’euros en 2012.



Exemples de projets innovants menés par la fonction RH

Secteur	Détail du Projet	Prestataire
Arcelor Mittal 800 salariés sur 5 sites	Avec les modules Compétences, Formation et Planification d’Aragon eRH, Arcelor Mittal peut vérifier et adapter la polyvalence des équipes au plus près des besoins. Le module Compétences & Formation présente les priorités de formation et les évolutions de poste qui peuvent en découler pour les 50 managers de proximité.	Aragon eRH
Groupe La Poste	Au niveau de la Direction de l’Innovation et des Services (DiDeS), la plate?forme blueKiwi a été créée comme « place » d’échanges accessible par tous afin de faire germer et mûrir les sujets d’innovation et mettre en commun les travaux de veille malgré la dispersion géographique des collaborateurs.	blueKiwi
Saint Gobain 27 000 salariés	Rationalisation de la gestion de la paie dans un contexte organisationnel très atomisé et décentralisé en faisant le choix d’un prestataire et d’une solution uniques, gérant également administration du personnel, congés/absences, self?service employés et managers.	Cegedim SRH
The Phone House France 1 500 salariés	SIRH complété par le module portail RH, plate?forme collaborative d'applications et de services en mode SaaS paramétrée pour une gestion en ligne des entretiens individuels auprès des salariés de l’entreprise.	Cegid
Alsatis 50 salariés	Dans un contexte de forte croissance, externalisation des fonctions administratives de pointage analytique, de gestion de congés et de notes de frais via une solution en mode SaaS permettant notamment la décentralisation de l’accès au personnel fortement mobile.	Eurécia
Auchan 60 000 salariés sur 150 sites	Déploiement d’une solution de gestion des temps, des plannings et de suivi analytique, intégrée au SIRH groupe, afin de faciliter l’organisation du temps de travail des collaborateurs et de décentraliser cette activité au plus près du management de proximité.	Horoquartz
Négoce de matériaux, 3 100 salariés	Gestion de la paie, des organisations, de l’administration du personnel, des risques professionnels, du recrutement, de la formation professionnelle, reporting et tableaux de bord globaux, self service RH étendu à l’ensemble du périmètre Paie RH.	Meta4
CNOUS 20 000 agents aux statuts multiples	Modernisation du SIRH avec Pléiades qui couvre de façon modulaire l’ensemble du domaine RH et intègre les évolutions technologiques nécessaires au déploiement des nouveaux modes de fonctionnement et procédures (décentralisation des saisies, validations électroniques, dossier unique de l’agent partagé…).	Sopra Group
Groupe Elior 77 000 salariés, 14 pays	Recrutement, gestion des compétences, évaluations, talents reviews pour intensifier la mobilité interne et diversifier les parcours professionnels. Accès à un portail 2.0 de type réseau social diffusant l’actualité RH et offrant aux salariés un espace d’expression de leurs expériences, savoir?faire, souhaits.	TalentSoft

Source : MARKESS International d’après les prestataires



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La méthodologie suivie pour réaliser cette étude de plus de 150 pages de données détaillées repose sur des interviews réalisées de décembre 2011 à février 2012 auprès de 100 décideurs, en charge de projets RH, et de 110 collaborateurs et cadres managers au sein d’entreprises privées et d’organisations publiques. Par ailleurs, 26 prestataires accompagnant les organisations dans leurs
projets ont aussi été interrogés.

Source: infoDSI.com

 

http://www.infodsi.com/articles/129943/etude-markess-international-leviers-innovation-drh.html?key=